Quels sont les délais à respecter par l’employeur en cas de licenciement disciplinaire ?
26 mai 2025
Publié le 23 mai 2025
Par Anne-Sylvie VIVÈS – Avocat en droit du travail au barreau de Toulon
Le licenciement disciplinaire est une procédure particulièrement encadrée par le Code du travail. Il repose sur des délais stricts, dont le non-respect peut entraîner la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec des conséquences lourdes pour l’employeur.
Voici un guide complet des délais légaux à respecter impérativement lorsque vous envisagez de licencier un salarié pour faute (simple, grave ou lourde).
1. Délai de prescription des faits fautifs : 2 mois
Conformément à l’article L.1332-4 du Code du travail, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire, en convoquant le salarié à un entretien préalable.
🔹 Si ce délai est dépassé, la faute est prescrite et ne peut plus justifier une sanction disciplinaire, y compris un licenciement.
Exceptions à la règle
- Si le comportement fautif se prolonge ou se répète dans ce délai, des faits antérieurs peuvent être pris en compte : Cass. soc., 7 mai 1991, n°87-43.737
Cass. soc., 14 décembre 2016, n°15-14.337
2. Délai entre la convocation et l’entretien préalable : 5 jours ouvrables
Après la première présentation de la lettre recommandée de convocation à entretien préalable, un délai de cinq jours ouvrables doit être respecté avant la tenue de l’entretien (article L.1232-2 du Code du travail).
🕔 Ce délai permet au salarié de préparer sa défense, éventuellement avec l’assistance d’un conseiller.
3. Délai minimal entre l’entretien préalable et la notification du licenciement : 2 jours ouvrables
La notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable (article L.1332-2 du Code du travail).
✅ Ce délai vise à garantir un temps de réflexion à l’employeur.
4. Délai maximal pour notifier le licenciement : 1 mois après l’entretien
Le licenciement disciplinaire doit être notifié au plus tard dans le mois suivant l’entretien préalable, sans quoi il est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (article L.1332-2).
Quand commence ce délai ?
- Le délai démarre à la date prévue pour l’entretien, même si le salarié ne s’y présente pas.
- En cas de report à l’initiative du salarié, le délai commence à la date du report (Cass. soc., 2 avril 2008, n°06-44.088).
- Si le report est à l’initiative exclusive de l’employeur, le délai court dès la date initialement prévue pour l’entretien (Cass. soc., 17 avril 2019, n°17-31.228 ; Cass. soc., 18 décembre 2024, n°23-18.274).
- En cas d’arrêt maladie, le délai de notification n’est pas suspendu (Cass. soc., 2 février 2022, n°20-19.014).
Procédures internes ou instances disciplinaires
Si la procédure prévoit l’avis d’une instance disciplinaire (ex. : CSE ou commission prévue par une convention collective), le délai d’un mois commence à la date de l’avis rendu (Cass. soc., 4 mai 1995 et 3 avril 1997).
5. Modalités de notification du licenciement : attention à la date d’envoi
La date retenue pour apprécier le respect des délais est celle de l’envoi de la lettre, et non sa réception par le salarié (Cass. soc., 21 septembre 2005, n°03-43.961 ; Cass. soc., 6 mai 2009).
Prorogation du délai
Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, dimanche ou jour férié, il est automatiquement reporté au jour ouvrable suivant (article R.1332-3 du Code du travail).
En résumé : tableau des délais clés à respecter
| Étape | Délai à respecter |
|---|---|
| Prescription des faits | 2 mois à compter de la connaissance des faits |
| Convocation à entretien | Délai de 5 jours ouvrables avant l’entretien |
| Notification après entretien | Minimum 2 jours ouvrables après l’entretien |
| Notification maximale | 1 mois maximum après l’entretien |
| Date de référence | Date d’envoi de la lettre (pas réception) |
Conclusion
Le respect de ces délais est essentiel pour sécuriser un licenciement disciplinaire. Un manquement peut non seulement invalider la procédure, mais aussi coûter cher à l’employeur devant le conseil de prud’hommes.
Pour éviter les erreurs, il est vivement recommandé de vous faire accompagner par un avocat en droit du travail expérimenté, apte à sécuriser la procédure à chaque étape.
