Le salarié qui réclame la condamnation de son employeur au paiement des heures supplémentaires n’a pas l’obligation de produire au Conseil de Prud’hommes un décompte hebdomadaire des heures accomplies (Cass. Soc. 04.09.2019 : n°18-10541).

Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente (c. trav. art. L. 3121-28).

Les heures supplémentaires sont dues à toutes les catégories de salariés à l’exception des cadres dirigeants, et des cadres non dirigeants soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Les heures supplémentaires sont celles qui par principe sont effectuées à la demande de l’employeur (Cass. soc. 24.02.2004, n° 01-46190).

Cette demande peut parfois être implicite dans des cas bien précis.

Le décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h (c. trav. art. L 3121-29 et L 3121-35).

Le décompte prend en compte les heures de travail effectif.

Le paiement des heures supplémentaires

Par principe, la rémunération des heures supplémentaires se voit appliquer une majoration qui est la suivante (c. trav. art. L. 3121-36) :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de 35 h à 43 h) ;
• 50 % pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 43 h).

Le contentieux des heures supplémentaires : le partage de la charge de la preuve des heures supplémentaires entre le salarié et l’employeur

Il peut arriver que le salarié soit amené à effectuer des heures supplémentaires et que son employeur ne les lui paye pas, soit par oubli, soit volontairement.

Dans ces cas, le salarié est en droit de saisir le Conseil de Prud’hommes aux fins de condamnation de son employeur à lui payer les heures supplémentaires effectuées, avec les majorations qui doivent s’appliquer.

Il y a alors un litige prud’homal relatif à la question des heures supplémentaires.

Ce contentieux est très important devant les juridictions prud’homales à l’heure actuelle.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires, par principe, la charge de la preuve de la réalisation des heures de travail est partagée entre l’employeur et le salarié et n’incombe à aucun des 2 en particulier (c. trav. art. L 3171-4).

1°/ La preuve des heures supplémentaires à la charge du salarié en premier lieu

Dans un premier temps, il incombe au salarié de présenter aux juges des éléments de nature à étayer sa demande (Cass. soc. 25.02.2004, n° 01-45441 ; Cass. soc. 29.10.2014, n° 13-20080).

Les éléments fournis par le salarié doivent être « suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments » (Cass. soc. 24.11.2010, n° 09-40928).

Lorsque le salarié fournit des éléments de preuve à l’appui de sa demande, la carence de l’employeur lui bénéficie (Cass. soc. 13.10.1998, n° 96-42373 ; Cass. soc. 12.02.2015, n° 13-17900).

2°/ La preuve des heures supplémentaires à la charge de l’employeur en second lieu

Dans un second temps, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (Cass. soc. 10.05.2007, n° 05-45932).

Il peut produire des fiches horaires sur lesquelles les salariés sont tenus de faire figurer leurs horaires théoriques ne suffit pas (Cass. soc. 24.01.2007, n° 05-41360).

Les éléments de preuve admis par les juges 

Le code du travail ne parle pas de preuve d’ailleurs, mais bien d’ « éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié » (c. trav. art. L 3171-4).

Les juges admettent comme recevables les éléments suivants :

• un décompte d’heures de travail « établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire » ;
• un document auto-déclaratif du nombre de jours travaillés par lui (preuve d’un dépassement d’une convention de forfait annuel en jours) même si ce document n’avait pas été contresigné par un supérieur hiérarchique, procédure cependant exigée par la convention collective;
• un document récapitulatif dactylographié anonyme et non circonstancié ;
• un relevé des heures ;
• un tableau, dressé a posteriori, dans lequel il avait récapitulé les heures supplémentaires qu’il affirmait avoir accomplies, sans préciser ses horaires de travail ;
• des relevés établis à son initiative et indiquant, par exemple, ses heures de début et de fin de journée.

La question du décompte hebdomadaire des heures supplémentaires

La Cour de cassation rappelle régulièrement que si le salarié ne présente pas aux juges des éléments suffisamment précis, le juge rejette sa demande (Cass. soc. 31.05.2006, n° 04-47376 ; Cass. soc. 25.01.2017, n° 15-28973 ; Cass. soc. 25.01.2017, n° 15-26502).

En revanche, la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler également que les juges ne peuvent pas exiger du salarié de produire un décompte hebdomadaire pour étayer sa demande (Cass. soc. 17 mai 2017, n° 15-22768).

C’est ce que confirme la Haute juridiction dans l’arrêt commenté du 4 septembre 2019 (Cass. Soc. 04.09.2019 : n°18-10541).

En l’espèce, un salarié avait été engagé par une succession de contrats à durée déterminée d’usage, en qualité de comédien.

Il a saisi le Conseil de Prud’hommes en demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu’il prétendait avoir effectuées et qui n’avaient jamais été payées.

La Cour d’appel l’a débouté de sa demande, en lui reprochant de ne pas produire de décompte hebdomadaire.

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation.

En effet, la Haute Juridiction rappelle que s’il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments, il ne lui est pas fait obligation, pour satisfaire à cette exigence, de produire un décompte hebdomadaire.

Si tel était le cas, cela reviendrait à faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié, ce qui est contraire à l’article L 3171-4 du code du travail.

Cette décision est tout à fait logique et est conforme à la jurisprudence constante de la Cour de Cassation.