Comment démontrer qu’un salarié est victime de harcèlement moral ?
23 décembre 2025
La notion de harcèlement moral est aujourd’hui fréquemment invoquée par les salariés.
Pour autant, toute situation de mal-être au travail ne constitue pas juridiquement un harcèlement moral.
Encore faut-il que les faits répondent à une définition légale précise et que le salarié soit en mesure de présenter des éléments de preuve suffisants, selon des règles spécifiques applicables devant le Conseil de prud’hommes.
👉 En tant qu’avocat en droit du travail à Toulon, je vous propose un point complet et accessible pour comprendre comment caractériser et démontrer un harcèlement moral.
1️⃣ Définition et cadre juridique du harcèlement moral
Le harcèlement moral est défini par l’article L. 1152-1 du Code du travail.
Il est constitué par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet :
- une dégradation des conditions de travail,
- portant atteinte aux droits ou à la dignité du salarié,
- altérant sa santé physique ou mentale,
- ou compromettant son avenir professionnel.
📌 Précisions importantes :
- aucune durée minimale n’est exigée : la répétition suffit,
- la notion de « conditions de travail » est entendue largement : organisation du travail, méthodes de management, reconnaissance professionnelle, respect de la personne.
➡️ Des méthodes de gestion ou un harcèlement managérial peuvent donc caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles produisent, pour un salarié déterminé, des effets répétés et délétères.
2️⃣ La preuve du harcèlement moral devant le Conseil de prud’hommes : un mécanisme en deux temps
Le droit du travail prévoit un aménagement spécifique de la charge de la preuve.
🔹 Étape 1 : le salarié présente des éléments laissant supposer un harcèlement
Conformément à l’article L. 1154-1 du Code du travail, le salarié doit présenter :
- des faits précis et concordants,
- appréciés dans leur ensemble, et non isolément.
📌 Le juge doit examiner tous les éléments invoqués, y compris les documents médicaux.
🔹 Étape 2 : la charge de la preuve bascule sur l’employeur
Si les éléments présentés permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il appartient alors à l’employeur de démontrer :
- que les faits ne sont pas constitutifs de harcèlement,
- et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
⚖️ L’appréciation des juges du fond est souveraine, sous réserve du respect de cette méthode probatoire (jurisprudence constante de la Cour de cassation).
3️⃣ Exemples de faits pouvant caractériser un harcèlement moral
Les juridictions retiennent une appréciation globale des faits, parmi lesquels peuvent notamment figurer :
- courriels ou propos vexatoires répétés,
- critiques ou mises en cause publiques,
- pressions excessives, objectifs irréalistes,
- retraits injustifiés de moyens ou de responsabilités,
- isolement volontaire,
- ordres et contre-ordres,
- affectation de tâches dévalorisantes ou humiliantes.
📌 Ces faits doivent être analysés ensemble, en tenant compte de leurs effets sur la santé et la situation professionnelle du salarié.
4️⃣ Quels éléments de preuve peut produire le salarié ?
Le salarié peut présenter notamment :
- mails, SMS ou messages professionnels,
- attestations de collègues ou de tiers,
- comptes rendus d’entretien,
- éléments démontrant un isolement ou un retrait de moyens,
- tableaux d’affectation dégradants,
- certificats médicaux, arrêts de travail, examens médicaux.
👉 Là encore, le juge apprécie l’ensemble des pièces, et non chacune isolément.
5️⃣ L’enquête interne : un élément de preuve parmi d’autres
Contrairement à une idée reçue, l’enquête interne n’est pas systématiquement obligatoire.
L’absence d’enquête ne signifie pas nécessairement que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, s’il démontre avoir pris des mesures suffisantes pour protéger la santé du salarié.
📌 Toutefois, en pratique, l’enquête interne constitue souvent un outil central.
Une enquête :
- peut être menée par la DRH,
- n’a pas à associer systématiquement les représentants du personnel,
- doit être impartiale, loyale et neutre.
⚖️ Sa valeur probante est appréciée par le juge, même si elle n’est pas exhaustive ou si toutes les personnes mises en cause n’ont pas été confrontées, dès lors que la neutralité des enquêteurs est établie.
6️⃣ Le rôle de l’employeur et l’obligation de sécurité
L’employeur est tenu :
- de prévenir le harcèlement,
- et de faire cesser immédiatement toute situation susceptible d’en constituer un.
Il satisfait à son obligation de sécurité s’il démontre :
- avoir mis en place des mesures de prévention (information, formation, procédures internes),
- et avoir réagi sans délai lorsqu’il a eu connaissance de faits préoccupants.
7️⃣ Les conséquences si le harcèlement moral est reconnu
🔴 Nullité de la rupture du contrat
Toute rupture ou licenciement intervenu en violation de l’article L. 1152-1 est nul.
➡️ Le salarié a alors droit :
- aux indemnités de rupture,
- et à une indemnité au moins égale à six mois de salaire.
🔴 Prise d’acte ou résiliation judiciaire
Lorsque le harcèlement est reconnu, ces modes de rupture produisent les effets d’un licenciement nul.
8️⃣ Comment constituer efficacement son dossier ?
Il est essentiel de :
- rassembler des faits précis et concordants sur une période pertinente,
- organiser les pièces chronologiquement et par thèmes :
- propos et agissements,
- conséquences sur la santé,
- impact professionnel.
🎯 Cette structuration permet au juge d’apprécier l’ensemble de la situation et d’activer le mécanisme probatoire prévu par le Code du travail.
9️⃣ Points d’attention importants
- L’ancienneté de certains faits n’exclut pas leur prise en compte si la répétition est caractérisée.
- L’absence d’intention de nuire ou la bonne foi alléguée de l’employeur n’empêchent pas la qualification de harcèlement moral dès lors que les effets sont établis.
👩⚖️ Votre avocat en droit du travail à Toulon
Me Anne-Sylvie Vivès
Avocat en droit du travail et de la sécurité sociale
J’accompagne les salariés confrontés à des situations de harcèlement moral, tant dans la constitution de leur dossier que dans les procédures devant le Conseil de prud’hommes.
📍 Cabinet à Toulon et Hyères
📞 Consultation sur rendez-vous : 04 83 73 90 20
Article rédigé par Me Anne-Sylvie Vivès – Décembre 2025
