À compter de 2026, la transparence salariale deviendra une obligation légale en France.

La directive européenne 2023/970 impose aux entreprises de nouvelles règles en matière de recrutement, d’égalité salariale et de communication des rémunérations.

Pour les employeurs du Var (Toulon, Hyères, La Seyne-sur-Mer, Six-Fours, Brignoles, Cuers, Le Lavandou, Cogolin, Garéoult…), cette réforme représente un tournant majeur en droit du travail.

👉 Anticiper dès 2025 est indispensable pour éviter contentieux prud’homaux et risques financiers.

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Pourquoi la transparence salariale devient obligatoire en 2026 ?

La directive européenne adoptée en mai 2023 vise à :

• Réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes
• Renforcer l’égalité de traitement
• Permettre aux salariés de comprendre les critères de fixation des salaires
• Lutter contre les discriminations salariales indirectes

La France doit transposer cette directive avant le 7 juin 2026.

En pratique, cela signifie un contrôle accru des politiques de rémunération par :

• Les salariés
• Les représentants du personnel
• L’inspection du travail
• Les juridictions prud’homales

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Transparence salariale et recrutement : ce qui change en 2026

1️⃣ Obligation d’indiquer le salaire dans les offres d’emploi

Les offres devront mentionner :

• Le salaire exact
  ou
• Une fourchette salariale claire et objective

Les mentions du type :

• « Rémunération selon profil »
• « Salaire à négocier »

seront interdites.

📌 Objectif : permettre au candidat d’évaluer immédiatement la cohérence de la proposition.

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2️⃣ Interdiction de demander le salaire précédent

L’employeur ne pourra plus interroger le candidat sur :

• Son salaire actuel
• Son historique salarial

Cette pratique, jugée discriminatoire, sera prohibée.

La rémunération devra reposer exclusivement sur :

• Les compétences
• Les responsabilités
• La valeur du poste
• L’expérience objective

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3️⃣ Transparence accrue pendant l’entretien

L’employeur devra informer le candidat sur :

• La convention collective applicable
• La classification
• Les critères d’évolution salariale

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Nouveaux droits des salariés déjà en poste

La réforme ne concerne pas uniquement le recrutement.

Tout salarié pourra demander :

• Les critères de fixation de son salaire
• Les grilles de rémunération
• Les critères d’évolution
• Les écarts de rémunération pour un poste comparable

⚠️ En cas d’écart injustifié supérieur à 5 %, l’entreprise devra prendre des mesures correctrices.

Cette nouvelle possibilité risque d’augmenter :

• Les demandes internes
• Les réclamations pour discrimination
• Les contentieux devant le Conseil de prud’hommes de Toulon ou Draguignan

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Rapport obligatoire sur les écarts de rémunération : quelles entreprises sont concernées ?

Entreprises de 250 salariés et plus

Rapport annuel obligatoire.

Entreprises de 100 à 249 salariés

Rapport tous les 3 ans.

Moins de 100 salariés

Pas d’obligation légale à ce stade (sauf évolution lors de la transposition française).

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Quels risques pour les employeurs ?

En cas de non-conformité :

• Sanctions financières
• Rattrapages de salaires
• Dommages et intérêts pour discrimination
• Atteinte à la réputation
• Risque pénal en cas de discrimination caractérisée

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Comment se préparer dès maintenant ?

✔ Réaliser un audit des rémunérations

Identifier les écarts injustifiés.

✔ Formaliser des grilles salariales objectives

Fondées sur :

• Responsabilités
• Compétences
• Ancienneté
• Performance mesurable

✔ Sécuriser les procédures de recrutement

Former les managers à la nouvelle interdiction sur l’historique salarial.

✔ Préparer un dispositif de réponse aux demandes internes

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Pourquoi consulter un avocat en droit du travail dans le Var ?

La mise en conformité nécessite :

• Une analyse juridique des écarts
• Une sécurisation documentaire
• Une prévention du risque prud’homal
• Une stratégie RH juridiquement défendable

Maître Anne-Sylvie Vivès, avocat en droit du travail à Toulon, Hyères et dans tout le Var, accompagne :

• Les employeurs
• Les DRH
• Les PME
• Les cadres dirigeants

dans l’audit et la sécurisation de leurs politiques de rémunération.

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FAQ – Transparence salariale 2026

La transparence salariale s’applique-t-elle aux petites entreprises ?

Actuellement, les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas soumises à l’obligation de rapport, mais les règles de recrutement s’appliqueront.

Un salarié peut-il comparer son salaire à celui d’un collègue ?

Oui, il pourra demander les critères de fixation des rémunérations pour des postes comparables.

Peut-on encore négocier un salaire en 2026 ?

Oui, mais uniquement dans le cadre d’une fourchette annoncée.

Quels sont les risques prud’homaux ?

Les contentieux pour discrimination salariale devraient fortement augmenter.