Vidéosurveillance : rappel des cas dans lesquels l’information des salariés et la consultation du CSE sont requises et leurs conséquences
6 décembre 2021
En qualité d’employeur, vous pouvez contrôler l’activité de vos salariés en application du lien de subordination qui vous lie. Vous êtes toutefois soumis à une exigence de loyauté dans les relations contractuelles, qui vous interdit notamment d’user de stratagèmes pour surveiller vos salariés.
Dès lors que vous mettez en œuvre dans votre entreprise des moyens ou techniques permettant de contrôler l’activité des salariés, vous devez préalablement en informer et consulter le comité social et économique (CSE) (C. trav., art. L. 2312-38) sous peine de commettre un délit d’entrave, qui vous exposera à une peine d’amende de 7500 € (C. trav., art. L. 2317-1).
Vous êtes par ailleurs tenu d’informer chaque salarié préalablement à la mise en place d’un dispositif permettant de collecter des informations le concernant personnellement (C. trav., art. L. 1222-4).
Dans une affaire récemment soumise à la Cour de cassation, un salarié avait été licencié pour s’être livré à des pratiques de voyeurisme dans les toilettes pour femmes. Il avait été filmé par un dispositif de vidéosurveillance qui n’avait pas été préalablement porté à sa connaissance, ni à celle du CSE.
La cour d’appel a considéré qu’en dépit des affirmations de la société selon lesquelles le système de vidéosurveillance avait été installé dans un but de sécurisation d’une zone de stockage non ouverte au public et du couloir y donnant accès, les salariés avaient accès au couloir qui desservait les toilettes et les caméras étaient disposées de telle sorte qu’elles permettaient de visualiser les portes des toilettes. Cela lui imposait selon elle de consulter les représentants du personnel et d’en informer les salariés préalablement au moyen d’un avenant au contrat de travail ou d’une note de service.
La Cour de cassation n’est pas d’accord avec la cour d’appel. Elle considère que l’article L. 1222-4 du Code du travail instaurant une condition d’information préalable du salarié concerne les dispositifs de vidéosurveillance permettant le contrôle de l’activité des salariés. Or, la cour d’appel n’ayant pas constaté que le système de vidéosurveillance avait été utilisé pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions, elle ne pouvait en déduire qu’il y avait lieu d’informer les salariés et de consulter les représentants du personnel au préalable.
Vidéosurveillance : impossibilité d’utiliser comme moyen de preuve les enregistrements d’un dispositif de surveillance de l’activité des salariés sans information préalable
L’absence de consultation du CSE et/ou d’information des salariés préalablement à la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance le rend illicite lorsqu’il vise à surveiller l’activité des salariés. Devant la chambre sociale de la Cour de cassation (qui juge notamment des contestations portant sur les licenciements), cela peut avoir pour effet de rendre les enregistrements inadmissibles comme moyen de preuve.
La Cour de cassation a récemment considéré, s’agissant de fichiers issus d’un outil de traçage informatique et d’extraits d’un compte privé sur un réseau social, que des éléments de preuve illicites ne devaient pas nécessairement être écartés des éléments de preuve. Les juges doivent dans ce cas vérifier si l’atteinte portée à la vie personnelle du salarié est justifiée au regard du droit à la preuve de l’employeur.
