Vous avez été licencié et vous souhaitez contester ce licenciement ? Nombreux sont les salariés qui se retrouvent dans cette situation, Le Cabinet VIVÈS AVOVATS vous explique quelles démarches vous devez entreprendre. Maître VIVÈS, avocat en droit du travail à Toulon et Hyères dans le Var peut également vous représenter devant le Conseil de prud’hommes et fait valoir vos droits.

I – Pour quels motifs un salarié peut-il contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes ?

Avant toute chose, il faut savoir qu’un licenciement économique doit comporter une cause réelle et sérieuse. Cela signifie d’une part que la cause soulevée par l’employeur pour licencier un salarié doit être objective (elle ne peut pas reposer sur une impression de l’employeur par exemple), être exacte et résulter de faits précis et vérifiables. D’autre part, la cause doit être suffisamment grave pour justifier un licenciement. Ainsi, lorsqu’un salarié estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il peut le contester devant le Conseil de prud’hommes. Il lui incombera d’en apporter la preuve par tout moyen (SMS, courriel, etc.).

Exemple : la Cour de cassation a pu donner raison à un salarié qui contestait son licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse, dont le motif était formulé de la manière suivante : « des erreurs et des négligences ». La haute juridiction a estimé que ce motif n’était pas suffisamment précis, ce qui rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 7 décembre 1999).

Attention si le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement ne sont pas suffisamment précis et matériellement vérifiables, le salarié (ou l’employeur) peut demander que ces motifs soient précisés. Si passé le délai de réponse 15 jours suivant la notification du licenciement, les motifs restent imprécis, alors le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et peut être contesté à ce titre. 

Un salarié peut également contester son licenciement s’il constate une irrégularité dans la procédure de licenciement. En effet, un employeur qui procède à un licenciement doit scrupuleusement respecter les étapes suivantes :

• Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre,
• Organiser un entretien préalable dans les 5 jours ouvrables suivant la convocation,
• Notifier la décision de licenciement au salarié 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien.

Le licenciement peut être contesté pour irrégularité dès lors qu’un des éléments de procédure n’est pas respecté, (la notification du licenciement au-delà du délai de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable dans le cadre d’un licenciement disciplinaire par exemple). Enfin, il est encore possible demander la nullité d’un licenciement fondé sur une cause illicite ou en violation d’une liberté fondamentale du salarié. Il s’agit notamment du licenciement des salariés victimes de discrimination ou de harcèlement moral, en cours de grossesse ou victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Par ailleurs, sachez également que le licenciement pour motif économique de 10 salariés dans une entreprise, ou bien de plus de 50 salariés, l’employeur a l’obligation de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi. À défaut du respect de cette obligation, le salarié peut demander la nullité de son licenciement.

II – De quel délai le salarié dispose-t-il pour contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes ?

Un salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour contester son licenciement personnel ou économique. Notez également qu’un salarié peut réclamer ses salaires dans un délai de 3 ans (congés payés, heures supplémentaires, rémunération variable, etc.), et dispose de 5 ans pour dénoncer une situation d’harcèlement moral ou de discrimination qu’il aurait subi au sein de l’entreprise.

III – Comment se déroule la contestation d’un licenciement devant le Conseil de prud’hommes ?

Afin de contester son licenciement, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes. Mais avant de se pencher sur les différentes phases devant cette juridiction, il semble important de revenir sur sa procédure de saisine. Ainsi, le Conseil de prud’hommes est saisi par requête que le salarié forme en remplissant le Cerfa n° 15586*07 et adresse au greffe du tribunal.  Cette requête doit comporter un exposé sommaire des motifs de la demande et les chefs de celle-ci. Pour l’ensemble de la procédure prud’homale, le salarié peut se faire assister par un salarié faisant partie de la même branche d’activité que lui, un défenseur syndical, son conjoint ou encore un avocat. Cela étant dit, la contestation d’un licenciement devant le Conseil de prud’hommes se fait en deux phases. Une phase amiable devant le Bureau de conciliation et d’orientation et une phase dite contentieuse devant le Bureau de jugement.
 

La phase amiable passe devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO), qui est composé d’un conseiller prud’hommal salarié et d’un conseiller prud’hommal employeur. Le salarié et l’employeur sont entendus devant ce bureau, qui tente de trouver une solution amiable à leur litige. Si une solution amiable est trouvée, le bureau de conciliation dressera un procès-verbal de conciliation, qui mettra ainsi fin au litige (Article L.1454-11 du Code du travail). Ce procès-verbal de conciliation est assimilé à une transaction et engage les parties à faire des concessions réciproques.
 

Si le litige persiste avec l’employeur, les conseillers prud’hommaux rédigeront un procès-verbal de non-conciliation et l’affaire sera renvoyée devant le bureau de jugement (BJ), composé de deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs. Le BCO fixera une date de jugement (Article L.1454-1 du Code du travail). Le salarié s’il est présent sera informé par voie orale par le Conseil de prud’hommes de la date de renvoi devant le bureau de jugement.  Le bureau de jugement se chargera de trancher le litige en fonction des éléments qui auront été communiqués. La décision du bureau de jugement se fera sur la base des éléments qui auront été produits, pièces versées au débat et du droit en vigueur. Il semble donc important pour le salarié de se faire assister par un avocat et le cabinet VIVÈS AVOVATS peut vous assister pour assurer votre défense en droit du travail devant le conseil de prud’hommes de Toulon, de Fréjus, Draguignan, Marseille, Aix en Provence, Grasse, Cannes, Nice …

La décision du bureau de jugement sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception au domicile du salarié par le greffe du Conseil de prud’hommes. Cette notification indiquera le délai de recours et ses modalités. A défaut de cette mention, le délai ne court pas. Important : le bureau de conciliation et d’orientation peut transmettre l’affaire portant sur un licenciement devant un bureau de jugement restreint, avec l’accord de l’employeur et du salarié. Ce bureau est composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur. La formation restreinte est tenue de rendre sa décision dans un délai de 3 mois.
 

IV – Quelles indemnités un salarié peut-il espérer à l’issue de la contestation de son licenciement ?

L’indemnité de licenciement correspond à la somme que l’employeur verse au salarié afin de compenser le préjudice subi par le salarié licencié. Le montant de cette indemnité est fixé par la loi, à défaut de dispositions plus favorables dans prévues pas une convention collective ou le contrat de travail. Il s’agira de voir successivement les indemnités que le salarié peut percevoir en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, licenciement nul et licenciement irrégulier.
 

Le licenciement prononcé sans motif réel et sérieux entraîne le versement d’une indemnité dont les montants minimaux et maximaux sont fixés dans le tableau ci-dessous (Article L.1235-3 du Code du travail) :
 

Les conséquences de la nullité du licenciement dépendent du choix du salarié, qui peut soit :

• Demander la continuation de son contrat de travail, c’est-à-dire demander sa réintégration,
• Renoncer à ce droit et être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement.
   

Le montant de l’indemnité pour licenciement nul est apprécié par les juges prud’homaux dès lors qu’il est au moins égal aux salaires des 6 derniers mois. Selon la Cour de cassation, en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs invoqués par l’employeur porte atteinte à une liberté ou à un droit fondamental, le licenciement est automatiquement entaché de nullité (Soc., 3 février 2016, n°14-18.600).

Selon l’article L.1235-2 du Code du travail, si le juge constate une irrégularité de forme dans la procédure de licenciement, il accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Le  cabinet VIVÈS AVOVATS expert en droit du travail situé à Toulon et à Hyères dans le Var, élabore une stratégie avec vous pour contester votre licenciement devant le Conseil de prud’hommes. Le cabinet VIVÈS AVOVATS saura vous donner des conseils avisés et adapté à votre situation.

Cabinet VIVÈS AVOCATS Droit du Travail et de la Sécurité Sociale à Toulon Hyères Var