Lever une clause de non-concurrence

Selon le principe d’obligation de loyauté, le salarié ne peut pas exercer une activité concurrente à celle de l’employeur pendant l’exécution du contrat.

Il est fréquent que le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence pur l’empêcher d’exercer une activité concurrente en cas de rupture de son contrat de travail.

Pour être licite, la clause de non-concurrence doit :

• Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
• Etre limitée dans le temps et dans l’espace ;
• Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
• Prévoir une contrepartie financière à verser au salarié (indemnité compensatrice de non-concurrence).

L’employeur peut avoir intérêt à lever cette clause, c’est-à-dire à exonérer le salarié de son obligation de non-concurrence à l’issue du contrat.

C’est notamment lorsqu’il estime que le salarié ne présente pas de risque de le concurrencer ou pour échapper au versement de l’indemnité compensatrice.

Toutefois, il ne peut le faire qu’à certaines conditions et en respectant une procédure particulière.

En effet, l’employeur doit d’abord vérifier que cette faculté est expressément prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective.

Si la renonciation de l’employeur n’est pas expressément autorisée dans le contrat de travail, il devra obligatoirement obtenir l’accord écrit du salarié (Cass. Soc. 28 novembre 2001, n°99-46.032).

La renonciation par l’employeur à la clause de non-concurrence sans l’accord du salarié lui est inopposable.

Il pourra demander l’indemnisation du préjudice subi en raison de l’application de la clause (Cass. soc. 29 mars 2017, n°15-27.078).

L’employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence si cette faculté est prévue dans la convention collective, même si le contrat de travail est silencieux sur ce point.

Attention, certaines conventions collectives prévoient que la clause de non-concurrence ne peut être levée qu’avec l’accord des deux parties, de sorte que l’employeur ne peut renoncer unilatéralement à la clause (Cass. Soc. 11 décembre 1990, n°87-44.291).

L’employeur et le salarié peuvent décider d’un commun accord de supprimer la clause de non-concurrence ou de la modifier, par exemple en réduisant sa durée. Cet accord doit être formalisé par un écrit.

La renonciation à la clause de non-concurrence doit être faite par l’employeur dans un certain délai. Elle ne doit pas être tardive, c’est-à-dire qu’elle ne peut être notifiée au salarié après la rupture du contrat de travail.

Dans l’hypothèse où ni le contrat de travail, ni la convention collective ne prévoient de délai particulier, l’employeur doit veiller à renoncer à la clause de non-concurrence au moment de la rupture du contrat de travail.  

S’il ne le fait pas, sa renonciation peut être considérée comme tardive, de sorte qu’il sera tenu de verser au salarié l’indemnité compensatrice prévue (Cass. Soc. 13 juillet 2010, n°09-41.626).

La clause de non-concurrence joue à compter du départ effectif du salarié de l’entreprise. Il s’ensuit que si l’employeur ne lui a pas notifié sa volonté de renoncer à la clause, le salarié est en droit d’exiger le versement de l’indemnité de non-concurrence.

Cette renonciation doit être écrite pour que sa date et la volonté de l’employeur ne puissent pas faire l’objet d’une contestation.

En outre, la renonciation doit être expresse, précise et individuelle.